面試，猶如“相親”，是求職者和用人單位能否最終“聯(lián)姻”的關(guān)鍵一環(huán)。在種類繁多的招聘會會場上，隨處可見的是一個個應(yīng)屆畢業(yè)生，手執(zhí)簡歷在會場上四處奔波，緊張小心地回答著面試者的提問。如何憑借一份簡歷和不超過5分鐘的對話，在眾多求職者中脫穎而出，贏得招聘者的芳心？

　　首先要讓HR看到的3個方面

　　交流能力

　　雖然招聘時的交流的時間很短，但就是在這樣的交流中，招聘者能對求職者許多能力進(jìn)行考察，從而進(jìn)行初步的選擇。以電話營銷為例，最重要的是表達(dá)能力和應(yīng)變能力。你要在電話中清楚明了地向客戶介紹產(chǎn)品。而這些能力首先就可以通過招聘會上這種面對面的交流對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。

　　目前許多行業(yè)對職員的表達(dá)能力都有著很高的要求，就連那些整天與機器設(shè)備打交道的技術(shù)人員也不能例外。雖然電子科技公司招收的是技術(shù)人員，但對應(yīng)聘者的表達(dá)能力也有著一定的要求。這主要是因為在他們看來，良好的表達(dá)能力會在他們洽談項目以及與內(nèi)部人員間的相互配合中，起到關(guān)鍵作用。

　　務(wù)實態(tài)度

　　除了要考察求職者的表達(dá)外，招聘者還可通過交談看出求職者的思維模式。通過交談可以發(fā)現(xiàn)，哪些人思維封閉，哪些人思維活躍。

　　除此之外，通過與求職者的交談，他們還能了解其做事的態(tài)度。因此對于求職原因，職員應(yīng)該抱著一步一個腳印、踏踏實實工作的務(wù)實態(tài)度。能否吃苦耐勞是招聘者考察的重點，有些應(yīng)聘者很看重工資有多少，工作是否辛苦……這樣的人一般是不會被考慮的。

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　　細(xì)節(jié)不可忽略

　　在招聘過程中，招聘人員除了對求職者的各項專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考察外，應(yīng)征者的一些細(xì)節(jié)也是他們頗為關(guān)注的地方。你的形象、言行舉止都會對你短短的應(yīng)征交流產(chǎn)生很大影響。

　　至于應(yīng)聘者的穿著打扮，部分公司并沒有特別的要求，只要干凈整潔就好。求職者衣著的干凈整潔，是招聘人員愿意與你展開交談的前提。另外，簡歷的制作也很重要。大多公司更喜歡簡潔明了、條理清晰的簡歷。而那些封皮華麗，厚達(dá)幾十頁的簡歷，不能讓招聘者一目了然，尤其是在招聘會現(xiàn)場，交流的時間又十分有限的情況下。

　　揭秘HR用人原則

　　一、用人唯才。

　　現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營日益復(fù)雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。因此招聘時，各大公司都會看重應(yīng)聘者的“才力”。只有這樣才能保證公司的利潤增長。

　　二、能力重于學(xué)歷。

　　能力比學(xué)歷更重要。學(xué)歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內(nèi)容也不全面。學(xué)歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關(guān)條件，相關(guān)度如何對每個人來說也都是不一樣的。領(lǐng)導(dǎo)者必須綜合運用背景分析。經(jīng)驗判斷。面試考核等多種手段來對人才的能力、品質(zhì)、性情、學(xué)識等諸多方面做出全面而深刻的評價。

　　三、高級人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則

　　公司的人才來源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個途徑。但是任何一個公司，當(dāng)面臨內(nèi)部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。支持外部選聘優(yōu)先的理由主要是，外部人員能為公司帶來新思想，能為公司注入新的活力。但事實上，公司招聘人才主要是因為他能滿足職位的需要，而不是因為他能帶來新觀念，或者這只在其次。此外至少還有三個理由支持高級人才內(nèi)部選拔。其一，從公司內(nèi)部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。其二，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔人才，將促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。其三，由于人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)造就的，他因而更能深刻理解領(lǐng)會公司的核心價值觀，同時因為他長期受公司文化的熏陶，已經(jīng)成為公司文化的信徒，所以他也更能堅持公司的核心價值觀不變。內(nèi)部優(yōu)先原則正是企業(yè)對外開放性的一塊試金石，只不過意義與常人理解的正好相反而已。

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　　四、注重發(fā)揮人才的長處

　　企業(yè)聘請人才是因為他能做什么，而不是不能做什么，要重視的是員工能出什么成果，而不是他有什么特點。所謂各方面均優(yōu)秀的人才根本沒有，因為人只能在某一領(lǐng)域達(dá)到卓越，最多也只能在幾個領(lǐng)域達(dá)到卓越。人無完人，特別是強人，總是缺點與優(yōu)點同樣鮮明。個人有缺點，但是組織卻可以通過有效的人員搭配，相對完滿起來；一個科技人員，可能很不善于人際應(yīng)酬，把他納入組織當(dāng)中，只要安排適當(dāng)，就可以發(fā)揮他的科技之長，而讓其他擅長交際的人來補其之短，這樣組織就同時擁有科技與交際兩項優(yōu)點了。因此，在面試的時候，應(yīng)聘者要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢長處，表現(xiàn)出自己優(yōu)勝的一面。

　　五、適才原則

　　把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經(jīng)得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。

　　六、招最出色的人才安排在對公司未來最重要的工作職位上

　　幾乎所有的工商管理著作和大多數(shù)公司都認(rèn)為，決定公司現(xiàn)在利潤源的那些業(yè)務(wù)是公司最重要的業(yè)務(wù)。因此他們建議把公司最出色的人才安排在這些部門里，但這并非最好的做法。原因在于兩個方面。其一，從競爭的層次來看，現(xiàn)有（最終）產(chǎn)品市場的競爭只是競爭的最后一個層次。在最終產(chǎn)品市場上，人才發(fā)揮創(chuàng)造性的空間不是很大，工作的挑戰(zhàn)性已然大大減弱，并不需要最出色的人才就足以勝任。其二，在今天這個劇變的時代，產(chǎn)品生命周期大大縮短，大量產(chǎn)品轉(zhuǎn)瞬即逝，公司今天的利潤源可能很快就會枯竭。