你在工作中肯定會遇到形形色色的人。如果事不傷己，往往調(diào)侃：“林子大了什么鳥都有。”倘若碰其壁，就私下泄憤：“鳥人！”什么是鳥人呢？具體表現(xiàn)在：妒忌心重，看到別人出成績，就擺出傲慢揮灑譏諷；愛慕虛榮，工作中愛出風(fēng)頭，總不切實際夸大自我功勞；熱衷八卦，捕風(fēng)捉影的蠱惑同事，使得同事間關(guān)系緊張；奸詐卑劣，為了達(dá)到自己目的而不擇手段等等?？偠灾?，凡是偏離大眾行為標(biāo)準(zhǔn)的人我們暫且稱其為鳥人。

“水至清則無魚，人至察則無徒”。事實上，企業(yè)沒有鳥人就是死水，毫無生氣。那么，如何管理鳥人昵？要建立用“鳥”機(jī)制，在鐵的用“鳥”制度前提下，職業(yè)經(jīng)理人再根據(jù)各烏人的出格行為給予不同的個性攻勢，把“鳥人”變成“千里馬”。

突圍鳥林：鳥招對鳥人

案例1、狂鳥

清華畢業(yè)的趙有很強(qiáng)的專業(yè)技能。趙在技術(shù)總監(jiān)C的贊揚里，逐漸瞧不起同事，導(dǎo)致最后成了孤家寡人。C在調(diào)解無效時，恰好接到為河北省郵政儲匯局開發(fā)一套系統(tǒng)集成軟件的單子。于是C讓趙做項目組長，并給他派了一位經(jīng)驗豐富的經(jīng)理和三名技術(shù)人員。兩個月后，項目成功完成。這個項目使得公司和趙的名聲大震，趙也充分體驗到單木難成林。

特征：很聰明和有才華，但常常目中無人，非常固執(zhí)，一旦撥云見月則成大器。

招數(shù)：曉之以理或動之以惰，在滾打摸爬中讓他認(rèn)識自己。另外，制度面前人人平等，不要讓他以為自己有優(yōu)勢，就可以蔑視同事。要加以引導(dǎo)，并創(chuàng)造一個真實的情境讓他體會，以融入團(tuán)隊。

案例2、懶鳥

美昧立達(dá)食品公司的副總A剛上任，就被屬下的皮球給砸得“鼻青臉腫”：銷售部的劉主任表面看很支持他的工作，卻總在不經(jīng)意間把自己的任務(wù)踢給他，宣傳部的李主管在接到工作單時也經(jīng)常面有難色。A在觀察中發(fā)現(xiàn)劉特愛面子，于是采取三步走：當(dāng)面夸獎他；在會議上對他的工作給予肯定并暗示他可以做得更把隨時關(guān)注并督促他的工作進(jìn)展。同時，A了解到李一下班就迫不及待地回家，于是運用跟隨策略，有困難和矛盾時幫他解決，但是工作必須要他親自完成，并且不管多晚也親自督陣到底。這些招數(shù)切中了對方的要害，所以效果非常好。

特征：喜歡說話、善于奉承，對工作則漫不經(jīng)心，擅長推脫、敷衍。

招數(shù)：導(dǎo)致懶人“踢皮球”的原因不外乎兩種：一是前任“事必躬親式”的后遺癥；二是員工缺乏責(zé)任感，多一事不如少一事。對前者要予以教育，使其提高自主性，對后者要給予嚴(yán)厲的批評，幫助他們清除惡習(xí)。

案例3、貪鳥

北京大華公關(guān)公司的老總B發(fā)現(xiàn)和公司合作了多年的記者態(tài)度冷漠，經(jīng)多方調(diào)查，終于找到記者的不滿——記者在“辛苦”做事后，并沒有收到公司承諾的回報。B馬上去財務(wù)查詢，發(fā)現(xiàn)財務(wù)報表上媒介費用的支付并沒減少。媒介總監(jiān)錢在B的追問下，不得不承認(rèn)做了手腳。于是，B讓錢以工作遭遇的名義在公司會議上做檢討并停發(fā)一季度的獎金。善于攻心的B私下里把獎金還給了錢，卻也吃一塹長一智，不再把權(quán)力集中在一人的身上。

特征：能貪則貪，不能貪則尋找或者制造機(jī)會。

招數(shù)：好鳥都愛財，更別說是貪鳥了。

企業(yè)一定要把獎罰分明放在最前面，讓做出成績的人得到收獲，讓成績平庸的人看到希望，讓沒有成績的人不斷求索；處罰方面也不能含糊，給企業(yè)造成損失的人要受到懲罰，借此讓心懷不軌的人產(chǎn)生畏懼，了斷不良的念頭。

作為一個部門管理者，與做職員時的惟一區(qū)別就是，當(dāng)你管理一個部門的同時，與部門人員共同構(gòu)成了一個團(tuán)隊，部門主管作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者需要建立團(tuán)隊文化，合理分工，領(lǐng)導(dǎo)大家去完成團(tuán)隊目標(biāo)。從案例中，可以得到幾點啟示：

團(tuán)隊氛圍需要營建，但不能強(qiáng)加。一個部門也是一個團(tuán)隊，必然存在團(tuán)隊文化的要求。一個團(tuán)隊的文化形成，需要有一個長期的過程，因為這涉及到大家對生活方式、生活水平、審美觀等一系列問題的改變，是一個潛移默化的過程。俗話說“三代才能出貴族”，貴族的生活方式是一群人在各方面的一整套標(biāo)準(zhǔn)，但在不同人群間不存在正確與否的問題，而是能否適應(yīng)和接受的問題。這位主管認(rèn)同其外企的生活方式，也希望能在一個國內(nèi)企業(yè)中迅速得到認(rèn)同。但這需要在文化的沖突中找到解決之道，首先要理解原有文化，吸納其中好的地方，再將外企文化好的部分結(jié)合進(jìn)來，以促進(jìn)組織氛圍的改善，達(dá)到提升組織文化的目的。

管理人員對待下屬要不能加入個人好惡，這樣才能做到公平、公正、公開地對待每一位員工，員工才能信服。有時管理者在一些小事上無意中加入自己的好惡，而自己并未注意，這些小事情日積月累就會成為明顯的不公。

管理人員對下屬要有充分了解，知人善任。人力資源的一個含義即下屬的能力就是資源，作為管理者要充分發(fā)揮下屬的資源優(yōu)勢，避免資源浪費，這樣即可避免自己直接面對一線操作，把時間投入到其它更有價值的工作上去。

注意溝通方式的有效性。溝通的目的不僅僅是信息的單向傳遞，而是一個信息往復(fù)傳遞最終達(dá)成一致的過程。在案例中，主管只是下達(dá)了指示，但并未去注意下屬的反饋，對未發(fā)表意見理解成了完全接收任務(wù)，從而為下屬不能及時完成任務(wù)打下了伏筆。溝通表現(xiàn)方式在企業(yè)中由于文化差異往往不同，作為管理者需要深入掌握企業(yè)的溝通語言特點，從而明確溝通信息，保證溝通信息的有效，同時通過多次的溝通實施下屬傳遞自己期望的高效的溝通語言。

注意觀察下屬異常情況，消滅事態(tài)于萌芽中。一名員工存在不滿時，往往會有與以往不同的表現(xiàn)，比如上班遲到、工作中出現(xiàn)更多的失誤、情緒低落、沉默寡言等，這時需要認(rèn)真地與員工做一次談話，了解背后的原因。如果等員工做出了決定，提出了辭職信，這時做工作往往已經(jīng)太遲了。